guillaume Bourdon

Guillaume BOURDON

Aborder l’Hybridation des lieux de travail par une approche « Design des organisations humaines »..c’est notre dada ! Sur le plan organisationnel : Comment le design permet la mise en place du télétravail dans l’entreprise ?

Ce qui nous intéresse dans le design des organisations, c’est de favoriser les conditions internes à l’entreprise pour le déploiement de la transition, afin que chaque organisation et chaque collaborateur soit en mesure de se l’approprier. La nécessité de l’hybridation des espaces, de l’absence de recette toute faite, et la reconnaissance d’une authentique diversité, voilà les principales caractéristiques d’une réponse réussie pour un tel projet. Il convient de considérer le tout avec sérieux, sujet par sujet. D’emblée, plusieurs facteurs à prendre en compte :

  • Facteurs individuels & psychologiques  :

Il faut d’abord avoir bien en tête que chaque collaborateur n’est pas forcément prêt à « télétravailler ». Le télétravail implique une certaine prise en charge de soi et il faut être doté des prédispositions personnelles qui l’accompagnent, il oblige en effet l’individu à compter davantage sur ses propres ressources pour assumer son rôle. Tout ceci nous renvoie à la notion d’autonomie. Or, en psychologie, Être autonome, c’est avoir avant tout intériorisé un certain nombre de règles extérieures à soi, au point de pouvoir constituer les siennes propres. Selon le psychiatre Moussa Nabati, auteur du livre « Ces interdits qui nous libèrent », jouir d’autonomie, c’est pouvoir se tenir à mi-chemin entre la contrainte trop stricte et la liberté sans limite. Si la notion d’interdit revêt un caractère fortement dénigré dans notre société actuelle, il semblerait qu’elle cache également des vertus libératrices, aujourd’hui oubliées. Entre la contrainte étouffante et la liberté sans limite, rendant esclave, non pas des normes, mais de soi-même, se trouve donc l’autonomie. En revanche, pour reprendre ici une formule de Jean-Paul Sartre, il semblerait que le télétravail lorsqu’il est uniformément mis en place, nous « condamne à être libres ». Partiellement coupé de l’organisation physique et des normes, codes et usages qui vont avec, le collaborateur devient subitement responsable de la forme qu’il donne à son travail. De cette auto responsabilisation découleront ses résultats, mais aussi son aisance avec la situation. Une telle liberté sera d’autant plus facile à assumer qu’une personne saura faire preuve d’autonomie personnelle, à l’inverse, elle peut se révéler délétère si ce n’est pas le cas. La question qui se pose désormais à chacun est : Jusqu’où suis-je prêt à être libre ?

  • Nature du travail à réaliser & forme d’organisation :

Jusqu’où les métiers nous permettent-ils de déployer le télétravail ? À quel point chaque forme d’organisation peut-elle supporter un travail à distance ? Tout ceci dépendra également de l’entreprise et du fonctionnement interne de ses équipes : L’activité de l’entreprise et la manière avec laquelle elle s’organise pour la réaliser vont impliquer certains usages qui peuvent être plus ou moins compatibles avec une mobilité des lieux de travail.

Pour illustrer notre propos, donnons-nous 2 images concrètes :

Pour prendre un exemple de métier sédentaire qui pourrait se révéler incompatible, on peut visualiser une équipe de conception fonctionnant avec beaucoup d’intelligence collective et dont la configuration des produits inciterait à des réunions très régulières, voir inopinées. Il est possible que ces réunions tirent beaucoup plus de valeur d’une présence physique de chacun et soient pour cette raison improductives à distance.

Dans un autre exemple de métier certes moins sédentaire, on peut imaginer une entreprise de consulting dont les collaborateurs partiraient régulièrement en mission et n’auraient que quelques rares moments pour se retrouver et échanger. Ajouter à ces absences un possible travail à distance réduirait encore d’avantage la place pour leurs échanges informels, ce qui pourrait déclencher une perte d’identité collective de l’entreprise et de sentiment de la part des collaborateurs. En outre, la quasi-disparition de ces échanges informels qui peuvent être l’occasion de retours d’expériences à propos des missions réalisées, pourrait toucher jusqu’à la valeur intrinsèque des services proposés par l’entreprise.

AINSI…

Dans ces deux cas, ouvrir la porte à une hybridation des lieux de travail pourrait potentiellement affecter la pertinence du travail réalisé. Une étude du pour et du contre s’avère donc indispensable Au niveau des exemples, on reste bien sûr très loin de l’exhaustivité, mais tout ceci illustre que nous sommes ici sur un sujet qui nécessite beaucoup d’adaptabilité et d’attention en fonction du modèle de l’organisation et des métiers en présence.